Studieren während der Arbeitszeit

Der Arbeitsdruck auf nebenberuflich Studierende ist nicht gering  und da wird schon einmal während der Arbeitszeit für Klausuren gelernt, an Präsentationen oder Seminararbeiten gearbeitet oder an Abschlussarbeiten gefeilt. Die eigentliche Arbeit leidet darunter, denn sie bleibt liegen, wird nicht mit der erforderlichen Aufmerksamkeit erledigt oder sie wird den Arbeitskolleg*innen zugeschoben.

Solange es nur um Einzelfälle ging, war das, je nach Unternehmensressourcen, eher verkraftbar. In den letzten Jahren hat die Zahl berufsbegleitender Studierender jedoch enorm zugenommen und die Zahl der Arbeitnehmer*innen, die während ihrer Arbeitszeit private Studienaufgaben erledigen, hat sich zu einer veritablen Belastung für Unternehmen ausgewachsen. Es stellt sich die Frage, wie mit diesem Missbrauch umzugehen ist.

Rechtlich ist das keine große Herausforderung. Sofern es sich nicht um ein im Arbeitsvertrag eingeräumtes Privileg handelt oder ausdrücklich genehmigt wurde, können die Mitarbeiter*innen, die ihre privaten Angelegenheiten während der Arbeitszeit erledigen abgemahnt, gekündigt und in krassen Fällen auch entlassen werden. Immerhin geht es nicht um gelegentliche Erledigungen, sondern um systematische, ausgreifende private Tätigkeiten während der Arbeitszeit.

Aufforderungen diese privaten Tätigkeiten am Arbeitsplatz zu unterlassen, werden häufig jedoch freundlich quittiert, ohne dass sich deren Verhalten ändert. Es wird häufig nur versucht, diese privaten Tätigkeiten besser zu tarnen. Das erleben Unternehmen selbst nach ausgesprochenen Abmahnungen.

Selbstbediener oder Selbstbetrüger?

Es geht, gerade bei jüngeren Mitarbeiter*innen, weniger um die klassische Selbstbediener-Mentalität oder den gezielte Arbeitszeitbetrug. Viele sind sich dessen gar nicht bewusst oder verdrängen, dass damit der Arbeitgeber geschädigt wird. Betroffene rationalisieren ihr rechtswidriges Verhalten und reden es sich so schön. Sie argumentieren, dass sie damit nur sogenannte tote Zeiten sinnvoll nutzen, dass nicht wirklich ein Schaden für das Unternehmen entstehe, vielmehr profitiere das Unternehmen von der stetig voranschreitenden, durch das Studium zusätzlich erworbenen Kompetenz und so fort.

Die „netten Ausbeuter”

Evolutionsbiologen vom Max-Planck-Institut konnten in einem Experiment nachweisen, dass eine auf „Ausbeutung” angelegte Strategie dann besonders erfolgreich ist, wenn sich egoistisches mit kooperativem Verhalten abwechseln.   Auf den Punkt gebracht: Gegen Menschen, die Kooperation und Egoismus raffiniert einsetzen, ist kein Kraut gewachsen. Dieses euphemistisch als „smart” bezeichnete Verhalten ist immer häufiger festzustellen. Ein gefährlicher Trend, der nicht zu unterschätzen ist. Nachdem sich die „netten Ausbeuter” überwiegend kooperativ verhalten, fällt es Arbeitskolleg*innen oftmals schwer, sich gegen die egoistischen Verhaltensweisen zur Wehr zu setzen. Das Experiment hat nachgewiesen, dass ein Verhältnis von 40 Prozent egoistischem Verhalten gegenüber 60 Prozent kooperativem Verhalten am erfolgreichsten für „nette Ausbeuter” ist. Gar nicht so wenige betreiben diese Strategie nicht gezielt und taktisch. Sie haben sozial gelernt, dass sie mit diesem Verhalten am besten voran kommen und folgen dieser Erfahrung.

Zero Tolerance bei Arbeitszeitverstößen und bei „netten Ausbeutern”

Was bei jenen, die die Arbeitszeit nutzen, um ihr Studium voran treiben zu können und die sich der Strategie der „netten Ausbeuter” bedienen, häufig auf der Strecke bleibt, ist das Commitment dem Unternehmen gegenüber. Zumeist erhoffen sich nebenberufliche Studierende durch einen Studienabschluss einen Karriereschritt. Sie beabsichtigen nicht, mit einer höheren Qualifikation auf demselben Arbeitsplatz mit demselben Gehalt weiter zu arbeiten. Ist eine berufliche Verbesserung im Unternehmen nicht möglich, dann verlassen diese Mitarbeiter*innen das Unternehmen.

Gewissermaßen dienen Unternehmen, die es dulden, dass berufsbegleitend studierende Arbeitnehmer*innen ohne Absprache Arbeitszeit für private Ziele aufzuwenden, als Biotop. Es braucht nicht erwähnt zu werden, dass Arbeitskolleg*innen früher oder später merken, wenn kooperatives Verhalten instrumentalisiert wird, um so erfolgreicher egoistische Ziele verfolgen zu können. Das führt bereits mittelfristig zu einer Verschlechterung des Arbeitsklimas und macht zudem Schule. Geschädigt wird das Unternehmen. 

Daher kann sowohl der Personalentwicklung als auch der Unternehmensführung nur empfohlen werden, „nette Ausbeuter” im Auge zu behalten, ihr Verhalten gegebenenfalls zu sanktionieren oder diese zu kündigen. Geschieht dies nicht, dann werden über kurz oder lang zunehmend Mitarbeiter*innen dieselbe Strategie anwenden, allein schon deshalb, um nicht als die Dummen, Steigbügelhalter für andere zu sein.

Als ich 2006 gefragt wurde, ob ich Interesse an einer nebenberuflichen Lehrtätigkeit an einer Fachhochschule hätte, dachte ich nicht daran, welche Auswirkungen das langfristig haben könnte. Erst als ich mich zu meiner Pension informierte, wurden mir die Folgen klar.

Nachteilige Folgen einer unselbständigen Nebenbeschäftigung für Selbständige

Als Unternehmer beziehe ich meine Einkünfte aus selbständiger Arbeit. Die Einkünfte aus der Tätigkeit als Lektor waren beiläufig. Dennoch werde ich meine Pension nicht über die SVA, also über die Sozialversicherung der Gewerblichen Wirtschaft beziehen, sondern über die PVA, die Pensionsversicherungsanstalt. Deutlich problematischer ist jedoch, dass ich in der Pension nicht die Leistungen der SVA in Anspruch nehmen kann, sondern auf die deutlich geringeren Leistungen der ÖGKK, bezieheungsweise künftig GK verwiesen bin.

Wie kommt das?

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Im Studiengang ‚Marketing und Electronic Business’ an der Fachhochschule Oberösterreich, Campus Steyr bemüht man sich, Studierenden eine Vorstellung davon zu vermitteln, was unter Kundenbeziehungsmanagement gemeint ist und warum gute Beziehungen zu Kunden wichtig für den Geschäftserfolg sind. Allerdings scheint der Transfer zum Beziehungsmanagement zwischen Fachhochschule/ Studiengang und Lektor*innen selbst (noch) nicht wirklich geglückt.

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Soweit mir bekannt ist, gibt es keine soliden Untersuchungen zur Hochschullehre, in welchen neben den fachlichen auch die pädagogisch-didaktischen Kompetenzen einer vergleichenden Kritik unterzogen worden wären. Insofern muss ich auf meine Erfahrungen und den Erfahrungsaustausch mit Kolleg*innen zurückgreifen. Das bedeutet, dass diese nicht generalisiert werden können, was umgekehrt aber nicht bedeutet, dass es sich bei dem hier Geschilderten um Ausreißer einer ansonsten über der Kritik stehenden Praxis handle.

Lektor*innen

Es wäre lohnenswert und sicherlich auch notwendig, der „Lehrkompetenz” ordentlich bestallter Hochschulprofessor*innen nachzugehen. Der Fokus dieses Beitrags liegt jedoch bei nebenberuflich Lehrenden, den so genannten Lektor*innen. Immerhin ist das Verhältnis von Lektor*innen beispielsweise an der FH OÖ mit 86,7 Prozent gegenüber hauptamtlich Lehrenden beträchtlich; in Zahlen: 1446 : 221.    Dabei wird dieses Missverhältnis an anderen Fachhochschulen, z.B. der des bfi Wien (92,3%) oder der im Burgenland (90,5%) noch übertroffen. Die FH Kärnten schneidet mit 76,6% am besten ab.

Zurecht hat daher die Wissenschaftssprecherin der Grünen, Sigrid Maurer, 2017, damals noch Abgeordnete zum Nationalrat, darauf hingewiesen, dass es hier dringenden Handlungsbedarf gäbe.

Handlungsbedarf gäbe es

•   beim Missverhältnis von externen Lehrenden und hauptberuflich Lehrenden,
•   aber auch bei der Qualitätssicherung

Das Missverhältnis von Lektor*innen zu hauptberuflich Lehrenden

Der Deutsche Wissenschaftsrat empfiehlt ein Verhältnis von 80 Prozent hauptberuflich zu 20 Prozent nebenberuflich Lehrender.   Dementgegen ist die Situation in Österreich geradezu auf den Kopf gestellt.

Das dürfte wohl in erster Linie der Finanzierungspragmatik geschuldet sein. In Oberösterreich beispielsweise ist die Besoldgungssituation exquisit und auch die weiteren Benefits lassen nichts zu wünschen übrig. Das Land OÖ könnte es sich nicht leisten, die Zahl hauptberuflich Lehrender zu versechsfachen, um das vom Wissenschaftsrat empfohlene Verhältnis zu nebenberuflich Lehrenden zu erfüllen.

Das Problem der Qualitätssicherung

Einige der wichtigsten Punkte:

•   Es fehlen standardisierte Recruitingprozesse oder richtige Berufungsverfahren, wie sie an Universitäten üblich sind  
•   58 Prozent der Lektor*innen haben einen niedrigeren Abschluss als das Doktroat / PhD (bei hauptberuflich Lehrenden 56%) ^(ebd.)
•   Sogar unter den hauptberuflich Lehrenden sind nur 4 Prozent habilitiert ^(ebd.)
•   Unzureichende pädagogisch-didaktische Kompetenzen
•   Fehlende Zielvereinbarungen und fehlende standardisierte Evaluationen

Intransparenz bei der Auswahl und Bestellung von Lektor*innen

Wegen häufig fehlender standardisierter Recruitingprozesse ist es schwer, Beauftragungen von Lektor*innen nachzuvollziehen. Wegen fehlender Transparenz kann man kaum auf veröffentlichte Daten zurückgreifen, sondern ist auf den eigenen Erfahrungsbereich angewiesen und was der Austausch mit Kolleg*innen ans Licht bringt.

Im Wesentlichen liegt die Entscheidung darüber, wer als Lektor oder Lektorin unter Vertrag genommen wird, bei der Studiengangsleitung. Es ist mir in über zehn Jahren an der FH OÖ nicht gelungen, herauszubekommen, nach welchen Gesichtspunkten oder Regeln Kolleg*innen als Lektor*innen ausgewählt wurden.

Nicht selten werden Unternehmen angefragt, bzw. Mitarbeiter*innen von Unternehmen, zu welchen eine Kooperation gesucht wird. In einem krassen Fall, hatte der Geschäftsführer ein solches Angebot abgelehnt, aber auf eine Teilzeit-Mitarbeiterin verwiesen, die noch dabei war, ihren Master zu machen. Mit Ihr wurde dennoch ein Lehrvertrag vereinbart, noch bevor sie ihr Masterstudium erfolgreich abgeschlossen hatte. In diesem Fall war nicht nur die fachliche Qualifikation bezogen auf die wissenschaftlichen Inhalte unzureichend gegeben, sondern auch die Qualifikation aus praktischer Erfahrung, da diese Mitarbeiterin erst eineinhalb Jahre und das halbtags in dem Betrieb gearbeitet hatte.

Geringer Anteil promovierter oder habilitierter Lehrender

Deutlich mehr als die Hälfte der nebenberuflich und hauptberuflich Lehrenden haben kein Doktorat/ PhD und die Zahl habilitierter Lehrender ist mit 4 Prozent minimal. Seitens vieler Fachhochschulen wird diesem Umstand mit dem Hinweis begegnet, dass an Fachhochschulen anders als an Universitäten weniger geforscht werde, dafür berufsbezogen, angewandt ausgebildet werde. Dem steht entgegen, dass Fachhochschulen in den letzten Jahren teils vehement für sich auch Forschung reklamieren, selbst Grundlagenforschung betreiben wollen und entsprechend auch Mittel aus dem Forschungsfond beantragen und erhalten.
Ein Insider kommentierte den Umstand mangelhafter wissenschaftlicher Qualität vieler Bachelor- und Masterarbeiten lakonisch: Wie sollten die Studierenden Ahnung davon haben, was es heißt, wissenschaftlich zu arbeiten, wenn es selbst viele Lehrende nicht wissen.

Mangelhafte bis fehlende pädagogisch-didaktische Kompetenzen

Niemand käme auf die Idee, an Mittelschulen Lehrende anzustellen, die über keinerlei pädagogisch didaktische Ausbildung verfügen. An Hochschulen wird Studierenden zugemutet, sich mir Lehrenden auseinanderzusetzen, die kaum pädagogisch didaktisches Wissen und wenig bis keine reflektierte Erfahrung mitbringen. Zumeist reproduzieren diese Lehrenden das Muster von Wissensvermittlung, wie sie es als Studierende erlebten, auch wenn das nicht selten einige Jahrzehnte zurückliegen mag. Bei jüngeren Lehrenden habe ich schon erlebt, dass sie angepasste Folien aus ihrer eigenen Studienzeit verwenden.

Festzuhalten ist: Nicht zwangsläufig sind erfolgreiche Manager auch erfolgreiche Lehrende (und vice versa) – Obwohl auch hier gelten mag, dass Ausnahmen die Regel bestätigen können.

Unzureichende oder fehlende Fortbildungsangebote

Das Thema Fortbildung wird an Fachhochschulen sehr unterschiedlich gehandhabt. Manche bieten beispielsweise für Lektor*innen, die erstmals an der Fachhochschule lehren (unabhängig, ob sie auch schon an anderen gelehrt haben) Fortbildungen an, in welchen über Hardfacts bis hin zur Abrechnung ebenso informiert werden, wie über Usancen der Lehrveranstaltungsgestaltung, Verwendung von Lehr- und Lernplattformen usf. Und es gibt Fachhochschulen, die für nebenberuflich Lehrende auch kontinuierliche Fortbildungsangebote bereitstellen.

Dann gibt es aber auch Fachhochschulen, in welchen das offenbar nicht zentral geregelt ist und zumeist die Studiengangsleitung Lektor*innen, die schon länger tätig sind, bittet, sich um die Neuen anzunehmen und sie zu unterstützen. Diese doch eher hemdsärmlige, improvisiert Herangehensweise ist jedoch zumeist für alle Beteiligten belastend und nicht zufriedenstellend.

Hier wäre es dringend erforderlich Neueinsteigern strukturiert und gut aufbereitet Informationen und Coaching seitens der FH oder des Studiengangs anzubieten.

In 12 Jahren nebenberuflicher Lehrtätigkeit wurden mir nie, selbst trotz wiederholter Nachfrage, Fortbildungen angeboten. Es gibt offenbar nicht an allen Fachhochschulen und nicht an allen Studiengängen so etwas wie Personalentwicklung. Dort gibt es erhöhten Handlungsbedarf.

Unzureichendes oder fehlendes Feedback der Studiengangsleitung

Zumeist sind Curricula so allgemein gehalten, dass sie zur Zielvereinbarung für einen Lehrauftrag nicht wirklich ausreichen. Dazu kommt, dass Curricula laufend der Praxis nachgezogen werden, ohne dass dies ausreichend transparent gemacht würde. So kommt es immer wieder vor, dass Inhalte bereits in anderen Lehrveranstaltung vermittelt wurden oder gleichzeitig vermittelt werden und bei Studierenden der Eindruck von Redundanz entsteht.

Vor zwölf Jahren gab es noch mündliche Vorbesprechungen mit der Studiengangsleitung und auch zwischendurch Nachfragen.

Später hieß es, dass bei geteilten Kursen die jeweiligen Lektor*innen sich untereinander absprechen sollten, damit der Lehrstoff, der Anforderungsgrad, die Leistungsbeurteilungen und die Workload vergleichbar wären. Zumeist schaltete sich die Studiengangsleitung nur ein, wenn Studierende sich ereiferten, dass ihre Kolleg*innen im anderen Kurs entweder weniger Workload hätten, bessere Noten bekämen oder ganz einfach immer schon eine Viertelstunde früher gehen dürften.

In den letzten Jahren gab es gemeinsame Besprechungen von Studiengangsleitung und Lektor*innen mit dem Ziel, die Lehrveranstaltungen weitestgehend zu synchronisieren. Dabei wurden PowerPoint Vorlagen, Inhalt und Umfang von Übungen angeboten sowie Beurteilungsraster weitgehend vorgegeben.

Das Maß an Harmonie der Lektor*innen untereinander und die Lehrveranstaltungsevaluationen scheinen in die Zufriedenheitsbilanz der Studiengangsleitung eingegangen zu sein. Ein abschließende gemeinsame Evaluation hat es nicht gegeben, auch früher nicht.

Das Fehlen klarer Zielvorgaben und strukturierter Evaluationen verhinderte eine kontinuierliche Qualitätsverbesserung, was insbesondere für Lektor*innen herausfordernd ist, da diese i.d.R. nur zu den Lehrveranstaltungen an die Fachhochschule kommen und wenig Austausch mit der Studiengangsleitung haben. So ist es auch schwierig zu einer informellen Einschätzung zu kommen.

Unzureichende Rahmenbedingungen bei semesterbezogenen Verträgen

Verträge mit Lektor*innen werden beispielsweise an der Fachhochschule Oberösterreich für die Dauer jeweils eines Semesters abgeschlossen, im Wesentlichen beschränkt auf die Vorlesungszeit. Anders als noch vor Jahren bleibt nun sehr häufig offen, ob es bei einem einmaligen Engagement bleibt oder ob es im Turnus für die Lehrveranstaltung Folgeaufträge geben wird.

Angesichts des hohen Aufwands, den es bedeutet, eine anspruchsvolle Lehrveranstaltung auf Basis von curricularen Vorgaben zu entwickeln, dabei die eigene Fachkompetenz einzubringen und das alles in einer didaktisch zufriedenstellenden „Performance”, ist diese Praxis unvorteilhaft. Der hohe Setup-Aufwand ist für ein Semester unverhältnismäßig. Wer also davon ausgehen muss, dass die Lehrverpflichtung ein einmaliges Ereignis bleiben könnte, wird den Setup-Aufwand entsprechend gestalten, um Aufwand und Ertrag in ein verträgliches Verhältnis zu bringen.  Auch wenn nebenberuflich Lehrende im Regelfall nicht auf das Einkommen als Lektor*innen angewiesen sind, hat jede Leistung doch ihren Preis. Damit sinkt die Attraktivität sich und seine Kompetenz hier einzubringen.

Mit anderen Worten, die beschriebene Praxis wirkt sich negativ auf die Qualität von Lehrveranstaltungen und das Engagement von Lektor*innen aus.

Problematisch ist eine Entwicklung zu sehen, in welcher „neuen” Lektor*innen Foliensätze, Übungen etc. bereitgestellt werden, um eben diesen Setup-Aufwand möglichst gering zu halten. Es ist kontraproduktiv Fachleute aus der Praxis zu holen und diesen dann irgendwelche Textbooks anzubieten, nach welchen sie die Lehrveranstaltung durchführen sollen. Immerhin ist eines der sog. Alleinstellungsmerkmale von Fachhochschulen und insbesondere für die Auswahl von Lektor*innen, dass erfahrene und kompetente Fachleute aus der Praxis ihr Wissen einbringen.

Ebenso problematisch ist eine Entwicklung zu sehen, in welcher für zunehmend viele Lektor*innen das Einkommen aus Lehrverpflichtungen zum Haupteinkommen wird und diese Tätigkeit zur maßgeblichen beruflichen Tätigkeit wird. Es werden Lehrveranstaltungen speziell so entwickelt, dass sie mit relativ verträglichem Aufwand an unterschiedlichen Fachhochschulen und dort an verschiedenen Studiengängen angeboten werden können, auch für Bereiche, in welchen die berufliche Expertise nicht in einem Umfang nachgewiesen werden kann, wie dies erforderlich wäre.

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Das Pflichtpraktikum zählt vor allem an Fachhochschulen insbesondere in Bachelor Studiengängen zum fixen Bestandteil des Curriculums. In Management orientierten Studiengänge sind das die sogenannten Betriebs- bzw. Berufspraktika, die vor allem Vollzeitstudierende verpflichtend absolvieren müssen. Vorauszuschicken ist, dass die Anforderungen, die an ein Pflichtpraktikum gestellt werden, von Studiengang zu Studiengang unterschiedlich ausgeprägt sind und daher die folgenden Erfahrungen nicht verallgemeinert werden können. 

Unter den knapp 670 FH Studiengängen beschäftigen sich immerhin 190 mit Betriebswirtschaft im weiteren und Management oder Marketing im engeren Sinn. Es gibt also eine nicht geringe Zahl an Studierenden, die jährlich geeignete Unternehmen für das Pflichtpraktikum suchen - und das ist nicht immer ganz einfach. Es heißt ein facheinschlägiges Unternehmen zu finden, dass sich bereit erklärt, einen Praktikanten, eine Praktikantin für drei bis vier Monate zu beschäftigen.

Problem 1: Unternehmensauswahl

Attraktive Unternehmen reißen sich nicht um Praktikant*innen, sofern diese keine wirklich überzeugende Leistungsbilanz vorweisen können und das Unternehmen daran interessiert ist, auch über Praktika spätere Mitarbeiter*innen anzuwerben und zu rekrutieren. Praktikant*innen werden in diesen Unternehmen handverlesen.  Viele Unternehmen muten sich Praktikant*innen nicht zu. Anderen fehlen die Ressourcen, um eine Betreuung der Praktikant*innen leisten zu können, wie es das Betriebs- bzw. Berufspraktikum eigentlich erfordern würde.

Es gibt selbstverständlich auch Unternehmen, die sich um die Praktikant*innen kümmern, sie gut einweisen und begleiten, sie fordern und unterstützen. Das sind aber nicht viele, zu wenige für die vielen Bewerber*innen.

Obwohl gerade für angehende Manager*innen Auslandserfahrung sinnvoll und empfehlenswert wäre, werden überwiegend Betriebe im Inland und hier zumeist im regionalem Umfeld gesucht. Begründet wird das häufig damit, dass es praktisch sei und ohne zusätzlichen finanziellen Aufwand bewältigt werden könne. Das schränkt die Auswahl geeigneter Unternehmen weiter ein.

Zumindest einmal sollten Studierende die Möglichkeit haben, in einem größeren Unternehmen Erfahrungen zu sammeln. Dafür böte das Berufs-bzw. Betriebspraktikum eine Möglichkeit. Einblick in Abläufe eines größeren, wenn nicht großen Unternehmens zu gewinnen und komplexere Geschäftsprozesse kennenzulernen sollte das Ziel sein.

Beispiele problematischer Unternehmenswahl

Zunächst konnte ich es nicht glauben. Ich wurde vom Studiengang gebeten, ein Praktikum zu betreuen, dass ein Student im eigenen Ein-Personen-Unternehmen absolvieren wollte. In diesem Unternehmen wird mit einem einzigen Produkt gehandelt. Mit anderen Worten: hier wollte tatsächlich ein Student bei sich selbst ein Praktikum machen und ich sollte ihn dabei begleiten. Es bleibt mir ein Rätsel, wie ein solches Praktikumsvorhaben befürwortet werden konnte.

Ein fast ähnlich gelagerter Fall: Ich wurde gebeten, einen Studenten zu begleiten, der sein Berufspraktikum in einem Mikrounternehmen absolvieren wollte, das einem Fußballkameraden gehört, der in derselben  lokalen Fußballmannschaft spielt und in welchem er ohnehin bereits mitarbeitet. Zwei Fliegen mit einer Klappe gewissermaßen. 

Durchaus problematisch sind m.E. auch Praktika, die quasi im Home Office absolviert werden, weil keine Arbeitsplätze bereitgestellt werden können. Selbst bei guter Betreuung fehlt hier die Erfahrung in einem großen, zumindest größeren und differenzierten Unternehmen zu arbeiten.

Problem 2: Mangelnde Betreuung, Unter- oder Überforderung im Unternehmen

Es gibt Unternehmen, die wenig Unterschied zwischen Praktikant*innen,  die im Rahmen einer Ausbildung ihr Praktikum absolvieren und Ferialpraktikant*innen machen, die in den Ferien schnell Geld verdienen wollen.

Was daher gar nicht so selten vorkommt ist, dass Praktikant*innen in ihrem Praktikum nicht entsprechend gefordert und gefördert werden. So hörte ich immer wieder Klagen, wonach Studierende sich unterfordert fühlten und wie Ferialpraktikanten eher monotone Aufgaben zu erledigen hatten.

Mittlerweile gibt es angesichts der großen Nachfrage nach Praktikumsstellen bereits Geschäftsmodelle, die sich das zu nutze machen. Da arbeiten in einem Unternehmen mehr Praktikant*innen als fest Angestellte. Die Praktikant*innen verdienen dabei oftmals sehr wenig und werden als billige Arbeitskräfte mit Studienhintergrund letztlich ausgebeutet.

Problem 3: Beurteilung der Leistungen

Praktika angesichts der großen Unterschiede bezüglich der Qualität der Praktikumsleistungen fair zu beurteilen, ist kaum möglich. Zum einen geben die Unternehmen i.d.R. sehr gute Noten, auch wenn das Praktikum völlig anspruchslos verlaufen ist. Zum anderen können Betreuer in ihrer Beurteilung nicht allzu sehr von der Unternehmensbeurteilung abweichen, weil ihnen dazu oftmals der genaue Einblick fehlt. Zudem gibt es dann fallweise Erklärungsbedarf gegenüber der Studiengangsleitung, wenn die Note des Betreuers schlechter als eine zwei ausfällt.

So passiert es, dass Praktikant*innen, die in einem anspruchsvollen Praktikum gefordert werden und dort sehr gute Leistungen erbringen, letztlich die gleiche Beurteilung erhalten, wie andere, deren Praktikum anspruchslos war und dies kaum einen Beitrag zum Kompetenzerwerb brachte. Vielfach sind Noten angesichts der für ein Praktikum verrechneten ECTS nicht nachvollziehbar. 

Fazit

Das Spektrum an Fehlentwicklungen beim Berufs- bzw. Betriebspraktikum ist groß und vieles wird m.E. wohl nicht den Anforderungen einer Hochschulausbildung gerecht. Was es hier bräuchte, ist eine effektive Qualitätssicherung.